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高校实行基于绩效的薪酬模式的合理性探讨[外文翻译]

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摘要：探讨了近年来受到广泛关注的基于绩效的薪酬模式在运用于高校教师时带来的效果，重点讨论了在高校运用该薪酬模式时存在的不足之处，并用Homans的社会交换理论对这些缺陷存在的原因进行了解释分析。经过分析发现，单纯运用基于绩效的薪酬模式无法达到预期的激励效果，而综合运用基于胜任力的薪酬模式和基于绩效的薪酬模式会更加适合。
关键词：薪酬制度，基于绩效的薪酬模式，社会交换理论

1.我国高校教师薪酬制度的发展
自建国以来，我国事业单位工作人员的薪酬制度经历了3次主要的改革，其分别是在1953-1956年、1985年和1993年， 其间伴随有一些小的调整。高校教师作为事业单位工作人员，其薪酬制度也经历了这3次改革。
第一次改革分为两阶段，分别在1953年和1956年。第一阶段改革使薪酬制度由以物质供应为主转变为以薪水为基础 ；第二阶段改革主要是在全国范围内建立一种苏联式的工资等级制度，根据这一制度，研究院所的科学家及高等学校的教学人员被分为12个薪酬等级。1985年的第二次改革引入了“结构工资制度”，工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分组成，以职务工资为主要内容。