xxx高速公路公司薪酬管理方案设计(41页).rar

摘要
XXX高速公路公司成立已有两年多，目前只管辖一条省内的高速公路，现已
结束工程建设阶段，开始步入通车运营阶段，并已实现了全省联网收费。由于是
一个新成立的企业，公司的薪酬管理办法非常简单，实行粗放型管理。通过调查
分析，存在的问题有:一是薪酬设计不能符合企业战略的需要，二是薪酬体系选
择不当，三是薪酬结构失衡，四是等级范围过窄，五是等差、级差不规范，六是
薪资没有拉开差距，七是绩效工资权重太少，八是薪酬调整方式单一，九是理所
当然的福利。在此基础上，本文提出了解决上述薪酬问题的设计思路:一是薪酬
体系设立的原则应以能力为基础，综合考虑岗位、绩效、市场因素;二是遵循“28
原则”，薪酬的设计向关键人才倾斜;三是以贡献率为基础，适当考虑平均率的
公平原则;四是实行宽带薪酬制;五是加大企业职工的风险意识，同市场高度接
轨。
根据以上设计思路，形成了XXx高速公路公司的薪酬管理方案。一是采用年
薪制、职能工资制相结合的混合薪酬体系，实行年薪制的范围是公司的高层管理
人员，实行职能工资制的范围是公司的中基层管理人员、专业人员。二是薪酬结
构优化，共分三个部分:工资、奖金、福利。其中工资包括基本工资、年功工资、
绩效工资、津贴补助;奖金包括年终奖和专项奖;福利包括国家法定福利和企业
自定福利。三是共设4个职层，包括高层、中层、骨干层和基层，代表岗位由高
到低的相对价值差异;设4个职类，包括管理类、专业类、技术类、操作类，代
表不同职类对知识、技能要求以及工作责任的要求;设13个职种，其中管理类
细分为公司管理、党群管理两个职种，专业类细分为计划统计、财务、人力资源、
物资采购、行政管理五个职种，技术类分为工程技术和信息技术两个职种，操作
类细分为收费、路政、养护、辅助四个职种。根据不同职类职种的任职资格、岗
位评估及市场因素，确定每个岗位的工资水平。在设计工资时，将所有的职位被
纳入不同的职类和职种，每个职种根据其对企业的重要程度被设定长短不同的跑
道。第四确定工资中固浮比例，1:1，加大风险力度，绩效工资按季发放，与公
司的通行费、部门考核结果及员工个人考核结果挂钩。第五确定公司发放年终奖
的前提是完成经营目标，公司员工年终奖与员工年度考核结果挂钩。另外专项奖
包括特殊贡献奖、优秀部门奖和优秀员工奖。第六确定公司福利体系的内容，包
括国家法定福利和企业自定福利，并建议在条件成熟时推行自助福利。
关键词:高速公路公司薪酬能力





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