研究机构管理人员的绩效管理体系设计(69页).rar
研究机构管理人员的绩效管理体系设计(69页),内容摘要2002年初，原信息产业部属下的xx研究所从信息产业部中脱离出来，成立了鑫盛电子技术研究所，从这一刻开始，该研究所就由事业单位变成了知识型企业。在知识型企业中绩效考核很难实施，那么制订什么样的绩效考核制度才能最大程度达到管理层的目标是本文讨论的主要问题。本文选取鑫盛电子技术研究所为例对研究机构管理人员的绩效管理...
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内容介绍
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内容摘要
2002年初，原信息产业部属下的Xx研究所从信息产业部中脱离出来，成立了
鑫盛电子技术研究所，从这一刻开始，该研究所就由事业单位变成了知识型企业。在
知识型企业中绩效考核很难实施，那么制订什么样的绩效考核制度才能最大程度达到
管理层的目标是本文讨论的主要问题。
本文选取鑫盛电子技术研究所为例对研究机构管理人员的绩效管理体系进行了
分析。首先作者摘录了该所现行的年度绩效考核暂行办法中有关管理人员的相关部
分，包括考核的目的、考核的对象、考核的内容和标准、考核方法和程序、考核结果
的使用以及考核的组织与管理，然后针对这些内容，作者运用管理学、组织行为学、
人力资源管理等知识进行了分析，依次指出了现行考核制度的问题和不足，如考核目
的单一，考核内容空泛化，考核的标准缺乏可操作性，考核的方法过于简单，考核结
果的使用不尽如人意，不能体现绩效考核的意义等等。之所以出现这些问题，是因为
该所对绩效管理的重视程度不够，对绩效管理的含义模糊不清，只是把它当作年终奖
金发放的一个依据，而没有重视员工绩效的提高。由此引出实施绩效管理应注意的几
个方面，即注重以职务分析为基础，选取合适的KPI指标，制定绩效管理的目标，持
续不断地沟通和做文档记录，让员工参与绩效管理的全过程。
本文随后介绍了科学绩效管理体系的逻辑流程，首先介绍了目前存在了国内企
业中绩效管理的几大误区，在此基础上指出了科学绩效管理体系的逻辑流程，即设定
绩效目标一持续不断的绩效沟通与辅导一做绩效文档记录一绩效考评一绩效管理体
系的诊断与提高，这样一个PDCA循环才是绩效管理理念所倡导的，才是绩效管理
流程的正常逻辑。这也是绩效管理最重要的逻辑，是其核心所在，是我们必须遵循和
执行的。
在以上分析的基础上作者给出了新的研究机构管理人员的绩效考评制度，重点
放在考评标准、考评方法、考评结果的使用方面，首先进行了职务分析，在此基础上
设置考核指标，对管理人员采用季度考核和年度考核的办法，尽量细化考核的指标，
使其趋于可操作化，考核结果的使用引入了教育培训和末位淘汰的方式，力求解决现
行绩效考评制度存在的问题。
关键词:研究机构，管理人员，绩效管理
引言.....................................................................
第一章鑫盛电子技术研究所的现状及行业分析..............
1.1鑫盛电子技术研究所的现状....................................
1.2行业分析.........................................................
1.2.1国内企业的竞争情况.....................................
1.2.1.1鑫盛电子技术研究所的竞争优势....................
1.2.1.2鑫盛电子技术研究所的竞争劣势....................
1.2.1.3潜在的竞争对手......................................
1.2.2国际市场的竞争情况....................................
1.3类似研究机构绩效管理方面的情况...........................
第二章现行的管理人员绩效考核制度及存在的问题......
2.1该所现行的管理人员绩效考核制度............................
2.1.1考核的目的和对象.....................................
2.1.2考核的内容和标准........................................
2.1.2.1考核的内容.............................................
2.1.2.2考核的标准.............................................
2.1.2.3考核方法和程序.......................................
2.1.2.4考核结果的使用.......................................
2.1.2.5考核的组织与管理.....................................
2.2现行考核制度存在的问题......................................
2.2.1考核目的单一.............................................
2.2.2考核内容空泛化........................................
2.2.3考核标准缺乏可操作性..................................
2.2.3考核办法过于简单.....................................
2.2.4考核结果的使用不当..................................
2.3实施绩效管理应该注意的问题.................................
2.3.1实施绩效管理的基础.......................................
2.3.2绩效管理的意义和作用.....................................
第三章科学绩效管理体系的流程.................................
3.1国内企业绩效管理中存在的误区................................
3.1.1绩效考核的目的..............................................
3.1.2绩效考核的贯彻力度.........................................
3.1.3绩效管理导向的合理选择....................................
3.1.4关键业绩指标的空泛化.......................................
3.1.5考核工具选择的随意化......................................
3.1.6对国际新理念盲目跟从.......................................
3.1.7考核角度的片面性............................................
3.1.8考核结果应用的局限性......................................
3.1.9绩效考核体系的片面性.......................................
3.2完善的绩效管理体系必备的构件...............................
3.2.1设定绩效管理的目标.........................................
3.2.2持续不断的绩效沟通与辅导..................................
3.2.3做绩效文档记录...............................................
3.2.4绩效考评.............................……，..........……，
3.2.5绩效管理体系的诊断与提高.................................
第四章研究机构管理人员的绩效考评制度设计.............
4.1设计的原则......................................................
4.2设计的思路............................................
2002年初，原信息产业部属下的Xx研究所从信息产业部中脱离出来，成立了
鑫盛电子技术研究所，从这一刻开始，该研究所就由事业单位变成了知识型企业。在
知识型企业中绩效考核很难实施，那么制订什么样的绩效考核制度才能最大程度达到
管理层的目标是本文讨论的主要问题。
本文选取鑫盛电子技术研究所为例对研究机构管理人员的绩效管理体系进行了
分析。首先作者摘录了该所现行的年度绩效考核暂行办法中有关管理人员的相关部
分，包括考核的目的、考核的对象、考核的内容和标准、考核方法和程序、考核结果
的使用以及考核的组织与管理，然后针对这些内容，作者运用管理学、组织行为学、
人力资源管理等知识进行了分析，依次指出了现行考核制度的问题和不足，如考核目
的单一，考核内容空泛化，考核的标准缺乏可操作性，考核的方法过于简单，考核结
果的使用不尽如人意，不能体现绩效考核的意义等等。之所以出现这些问题，是因为
该所对绩效管理的重视程度不够，对绩效管理的含义模糊不清，只是把它当作年终奖
金发放的一个依据，而没有重视员工绩效的提高。由此引出实施绩效管理应注意的几
个方面，即注重以职务分析为基础，选取合适的KPI指标，制定绩效管理的目标，持
续不断地沟通和做文档记录，让员工参与绩效管理的全过程。
本文随后介绍了科学绩效管理体系的逻辑流程，首先介绍了目前存在了国内企
业中绩效管理的几大误区，在此基础上指出了科学绩效管理体系的逻辑流程，即设定
绩效目标一持续不断的绩效沟通与辅导一做绩效文档记录一绩效考评一绩效管理体
系的诊断与提高，这样一个PDCA循环才是绩效管理理念所倡导的，才是绩效管理
流程的正常逻辑。这也是绩效管理最重要的逻辑，是其核心所在，是我们必须遵循和
执行的。
在以上分析的基础上作者给出了新的研究机构管理人员的绩效考评制度，重点
放在考评标准、考评方法、考评结果的使用方面，首先进行了职务分析，在此基础上
设置考核指标，对管理人员采用季度考核和年度考核的办法，尽量细化考核的指标，
使其趋于可操作化，考核结果的使用引入了教育培训和末位淘汰的方式，力求解决现
行绩效考评制度存在的问题。
关键词:研究机构，管理人员，绩效管理
引言.....................................................................
第一章鑫盛电子技术研究所的现状及行业分析..............
1.1鑫盛电子技术研究所的现状....................................
1.2行业分析.........................................................
1.2.1国内企业的竞争情况.....................................
1.2.1.1鑫盛电子技术研究所的竞争优势....................
1.2.1.2鑫盛电子技术研究所的竞争劣势....................
1.2.1.3潜在的竞争对手......................................
1.2.2国际市场的竞争情况....................................
1.3类似研究机构绩效管理方面的情况...........................
第二章现行的管理人员绩效考核制度及存在的问题......
2.1该所现行的管理人员绩效考核制度............................
2.1.1考核的目的和对象.....................................
2.1.2考核的内容和标准........................................
2.1.2.1考核的内容.............................................
2.1.2.2考核的标准.............................................
2.1.2.3考核方法和程序.......................................
2.1.2.4考核结果的使用.......................................
2.1.2.5考核的组织与管理.....................................
2.2现行考核制度存在的问题......................................
2.2.1考核目的单一.............................................
2.2.2考核内容空泛化........................................
2.2.3考核标准缺乏可操作性..................................
2.2.3考核办法过于简单.....................................
2.2.4考核结果的使用不当..................................
2.3实施绩效管理应该注意的问题.................................
2.3.1实施绩效管理的基础.......................................
2.3.2绩效管理的意义和作用.....................................
第三章科学绩效管理体系的流程.................................
3.1国内企业绩效管理中存在的误区................................
3.1.1绩效考核的目的..............................................
3.1.2绩效考核的贯彻力度.........................................
3.1.3绩效管理导向的合理选择....................................
3.1.4关键业绩指标的空泛化.......................................
3.1.5考核工具选择的随意化......................................
3.1.6对国际新理念盲目跟从.......................................
3.1.7考核角度的片面性............................................
3.1.8考核结果应用的局限性......................................
3.1.9绩效考核体系的片面性.......................................
3.2完善的绩效管理体系必备的构件...............................
3.2.1设定绩效管理的目标.........................................
3.2.2持续不断的绩效沟通与辅导..................................
3.2.3做绩效文档记录...............................................
3.2.4绩效考评.............................……，..........……，
3.2.5绩效管理体系的诊断与提高.................................
第四章研究机构管理人员的绩效考评制度设计.............
4.1设计的原则......................................................
4.2设计的思路............................................
