人力资源会计研究（37页）.rar

摘 要
世界高新技术革命和进步的浪潮，已把世界各国的经济发展从自然资源竞争、资
本资源竞争推向人力资源竞争。从某种意义上说，人力资源的开发、利用、管理将成
为人类和社会经济发展的关键制约因素。人力资源会计就是从价值方面对人力资源的
开发、利用进行管理的活动，因此研究和推行人力资源会计具有紧迫的现实意义。
具体的说:人力资源会计是从人力资源的管理和利用所需信息出发，运用一定的
会计方法，为企业内部的受托者和外部的多元委托者提供人力资源成本和人力资源价
值信息的管理活动。在我国，人力资源会计还未在实践中加以应用，但随着社会的进
步和经济的发展，应该是迟早的事情。
人力资源应作为企业的资产来核算和管理。因为人力资源的取得是需要付出一定
代价的，而且企业所拥有或控制的人力资源的使用权能给企业创造未来经济利益的流
入，它是完全符合资产的定义的。
人力资源的计一量应采用历史成本法。首先历史成本法的数据是以原始记录为依据
的，计算人力资源所需的资料可以直接获得，具有可操作性，可验证性。其次这种方
法与传统的财务会计模式相统一，容易使会计工作人员和会计信息资料的使用者所理
解和接受，符合会计信息质量要求中的明晰性原则。再次，这种方法将人力资源有关
的各项成本单独列出，便于计算各项成本所带来的经济效益，从而促使企业正确核算
收益，有效利用人力资源。但人力资源会计的历史成本法应该和传统会计中的历史成
本法有所不同:对于取得、使用和开发人力资源各项支出，并非要全部计入人力资源
的成本予以资本化，只有那些收益期超过一年以上的费用刁‘能予以资本化，应将人力
资源取得支出和开发支出资本化，而使用支出则按照传统财务会计的作法计入当期损
益，但对数额较大的一次性使用支出，应计入待摊费用，分期计入损益。
关于人力资源的核算体系，人力资源会计应在传统会计账户设置的基础上，增设
“人力资产”账户、“人力资产摊销”、“人力资产损益”、“人力资产取得成
本”和“人力资产减值准备”账户，这些账户分别用来核算人力资产增减变动、累
计摊销额、变动产生的损益以及人力资源期木计价。本文认为人力资产期末应按账面
价值和实际价值孰低法计价:在期末应对人力资产进行评估，对人力资产的减值要进
行账务处理，提取相应的减值准备;若发生了增值，从会计核算的稳健性原则出发，
对人力资产的增值无需确认，不进行账务处理，但可以将增值的情况在财务报表附注
中加以说明。
关于人力资源的报告方法上，应在资产负债表上，在资产类项目下增加“人力资
产”、“人力资产摊销”和“人力资产净值”三个项目;在现金流量表上，对为取得、
开发、培训人力资源而发生的现余流出和企业人力资源带来的现金流入，在投资活动
产生的现金流量下单独列项反映。
关键词:人力资源会计人力资源价值资产账务处理信息披露