论fbei在实际运用中的问题及对策(毕业论文).doc
约34页DOC格式手机打开展开
论fbei在实际运用中的问题及对策(毕业论文),论fbei在实际运用中的问题及对策(毕业论文)目 录1.引言11.1选题缘由11.2国内外研究现状11.3 研究内容31.4 研究方法42.fbei相关理论概述42.1基本理论概述42.1.1素质42.1.2素质模型52.1.3 bei理论简述62.1.4 fbei面谈法理论72.2 fbei理论基石——素质模型（以a...
内容介绍
此文档由会员 令诚 发布
论FBEI在实际运用中的问题及对策(毕业论文)
目 录
1.引言 1
1.1选题缘由 1
1.2国内外研究现状 1
1.3 研究内容 3
1.4 研究方法 4
2.FBEI相关理论概述 4
2.1基本理论概述 4
2.1.1素质 4
2.1.2素质模型 5
2.1.3 BEI理论简述 6
2.1.4 FBEI面谈法理论 7
2.2 FBEI理论基石——素质模型（以A公司集团为例） 9
2.2.1 A公司集团素质模型构建思路 9
2.2.2 A公司集团素质模型构建步骤 9
2.2.3 A公司集团素质模型范围 9
2.2.4 A公司集团素质模型的特征 9
2.2.5 A公司素质模型的运用 10
3.FBEI面谈法运用现状调查情况 11
3.1 面谈前的准备 11
3.2 FBEI实施过程及情况 11
3.2.1 步骤一：访谈介绍 11
3.2.2 步骤二：引出话题 12
3.2.3 步骤三：事件访谈 13
2.3.4步骤四：访谈补遗 14
2.3.5步骤五：致谢结束 14
4.FBEI运用中出现的问题及归因分析 15
4.1前期准备过程中的错误和问题 15
4.1.1素质模型的建立脱离可操作性 15
4.1.2 素质模型中的行为描述不具有定向性、客观性 16
4.2面谈过程中的问题 16
4.2.1 被访问者抵触访谈，回避话题 16
4.2.2 面试官主观臆断，而非记录行为 17
4.2.3 面试官自我情绪带入严重，价值观偏好严重 18
4.2.4 面谈官提问速度过快，没有达成和谐的交流 18
4.3 评价过程中的问题 19
4.3.1 评价没有与目标保持一致 19
4.3.2 评价没有侧重点 19
4.3.3 评价指标没有细化 19
4.3.4 错误的评价观念 20
5.关于FBEI运用中出现问题的对策与建议 21
5.1 FBEI前期准备过程中出现问题的对策与建议 22
5.1.1建立具有可操作性的素质模型 22
5.1.2构建明确的行为标准化描述体系 22
5.2.FBEI面谈过程中出现问题的对策与建议 24
5.2.1重视面谈的宣传、通知，避免被访谈者抵触情绪 24
5.2.2加强面谈官聆听和记录能力的培训 24
5.2.3多位面谈官同时进行面谈，避免价值观偏好 25
5.2.4提问具有侧重点，树立融洽的沟通氛围 25
5.3. FBEI评价体系中出现问题的对策与建议 25
5.3.1建立与目标岗位素质模型一致的评价体系 25
5.3.2评价过程中认清评价内容，突出评价侧重点 26
5.3.3细化评价指标 26
5.3.4树立正确的人才评价理念 26
6.总结及研究不足 27
参考文献 28
致谢信 29
摘 要
面谈在人才甄选中得到极其广泛的应用，这已是众所周知的事。不少人可能会有一个印象：既然在招聘选拔时面谈被管理者普遍地采用，它一定比其他方法有效。在过去六十年，工业心理学的调查研究发现，上述结论与事实不符。也就是说，面谈虽然应用很广，但目前并没有证据来支持它的预测效度。
FBEI （Focus Behavioral Event Interview， 定向行为事件访谈）。通过FBEI，企业在招聘时可以了解候选人是否拥有资质模型所要求的资质；在绩效管理过程中能帮助判断员工是否达到所要求的行为目标、是否具有"更上一层楼"的资质；FBEI揭示的态度、个性、动机等深层次特征，还能够为员工培训、职业发 展等工作提供参考依据。 本文通过对FBEI的深入探究，对于素质模型理论的深入了解，并通过A公司素质模型的建立过程，对整个FBEI运作过程中，包括前期素质模型建立、中期的面谈过程、其后的评价体系和核心原理的落实，发现了一系列运用过程中的问题，如：素质模型行为特征描述并非行为描述；评价体系中并非客观的评价行为，而是加上主观臆断；面谈过程中面谈者部注重行为的记录，而在做记录时主观联想。
在通过A公司集团对于FBEI的具体实施和运用过程的详细调查后，出现上述问题，由此展开了对于FBEI运用过程中出现问题的对策研究。并得出了：建立可操作性的素质模型、构建明确的行为标准化描述、FBEI与STAR技术的融合等方法论。
关键词：FBEI 素质模型 行为描述
目 录
1.引言 1
1.1选题缘由 1
1.2国内外研究现状 1
1.3 研究内容 3
1.4 研究方法 4
2.FBEI相关理论概述 4
2.1基本理论概述 4
2.1.1素质 4
2.1.2素质模型 5
2.1.3 BEI理论简述 6
2.1.4 FBEI面谈法理论 7
2.2 FBEI理论基石——素质模型（以A公司集团为例） 9
2.2.1 A公司集团素质模型构建思路 9
2.2.2 A公司集团素质模型构建步骤 9
2.2.3 A公司集团素质模型范围 9
2.2.4 A公司集团素质模型的特征 9
2.2.5 A公司素质模型的运用 10
3.FBEI面谈法运用现状调查情况 11
3.1 面谈前的准备 11
3.2 FBEI实施过程及情况 11
3.2.1 步骤一：访谈介绍 11
3.2.2 步骤二：引出话题 12
3.2.3 步骤三：事件访谈 13
2.3.4步骤四：访谈补遗 14
2.3.5步骤五：致谢结束 14
4.FBEI运用中出现的问题及归因分析 15
4.1前期准备过程中的错误和问题 15
4.1.1素质模型的建立脱离可操作性 15
4.1.2 素质模型中的行为描述不具有定向性、客观性 16
4.2面谈过程中的问题 16
4.2.1 被访问者抵触访谈，回避话题 16
4.2.2 面试官主观臆断，而非记录行为 17
4.2.3 面试官自我情绪带入严重，价值观偏好严重 18
4.2.4 面谈官提问速度过快，没有达成和谐的交流 18
4.3 评价过程中的问题 19
4.3.1 评价没有与目标保持一致 19
4.3.2 评价没有侧重点 19
4.3.3 评价指标没有细化 19
4.3.4 错误的评价观念 20
5.关于FBEI运用中出现问题的对策与建议 21
5.1 FBEI前期准备过程中出现问题的对策与建议 22
5.1.1建立具有可操作性的素质模型 22
5.1.2构建明确的行为标准化描述体系 22
5.2.FBEI面谈过程中出现问题的对策与建议 24
5.2.1重视面谈的宣传、通知，避免被访谈者抵触情绪 24
5.2.2加强面谈官聆听和记录能力的培训 24
5.2.3多位面谈官同时进行面谈，避免价值观偏好 25
5.2.4提问具有侧重点，树立融洽的沟通氛围 25
5.3. FBEI评价体系中出现问题的对策与建议 25
5.3.1建立与目标岗位素质模型一致的评价体系 25
5.3.2评价过程中认清评价内容，突出评价侧重点 26
5.3.3细化评价指标 26
5.3.4树立正确的人才评价理念 26
6.总结及研究不足 27
参考文献 28
致谢信 29
摘 要
面谈在人才甄选中得到极其广泛的应用，这已是众所周知的事。不少人可能会有一个印象：既然在招聘选拔时面谈被管理者普遍地采用，它一定比其他方法有效。在过去六十年，工业心理学的调查研究发现，上述结论与事实不符。也就是说，面谈虽然应用很广，但目前并没有证据来支持它的预测效度。
FBEI （Focus Behavioral Event Interview， 定向行为事件访谈）。通过FBEI，企业在招聘时可以了解候选人是否拥有资质模型所要求的资质；在绩效管理过程中能帮助判断员工是否达到所要求的行为目标、是否具有"更上一层楼"的资质；FBEI揭示的态度、个性、动机等深层次特征，还能够为员工培训、职业发 展等工作提供参考依据。 本文通过对FBEI的深入探究，对于素质模型理论的深入了解，并通过A公司素质模型的建立过程，对整个FBEI运作过程中，包括前期素质模型建立、中期的面谈过程、其后的评价体系和核心原理的落实，发现了一系列运用过程中的问题，如：素质模型行为特征描述并非行为描述；评价体系中并非客观的评价行为，而是加上主观臆断；面谈过程中面谈者部注重行为的记录，而在做记录时主观联想。
在通过A公司集团对于FBEI的具体实施和运用过程的详细调查后，出现上述问题，由此展开了对于FBEI运用过程中出现问题的对策研究。并得出了：建立可操作性的素质模型、构建明确的行为标准化描述、FBEI与STAR技术的融合等方法论。
关键词：FBEI 素质模型 行为描述
