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 第一章 组织激励 §1 需要与动机
一、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爱等的社会需要。
二、动机
1、动机的概念:人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的
需要。动机有三个要素:1决定人行为的方向2努力的水平3坚持的水平。
2、动机的分类:内源性动机又称内在动机和外源性动机又称外在动机

三、激励
1、激励的概念:通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。激励对于人们潜在的积极性,使员工出色
的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。
2、激励的类型:1从激励内容角度分类:物质激励和精神激励。
2从激励作用的角度分类:正向激励和负向激励。
3从激励对象的角度分类:他人激励和自我激励。
§2激励理论
一、需要层次理论
1、马斯洛划分的五层次人类需要
1生理需要。
2安全需要。
3归属和爱的需要。
4尊重的需要。
5自我实现的需要。

2、主要观点
1人具有这五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
2未被满足的需要是行为的主要激励源,以获得基本满足的需要不再有激励作用。
3这五种需要层级越来越高,当下一层次需要在相当程度上得到满足后,个体才会追求上一层次的需要。
4以上五种层次的需要还可大致分为两大类:前三个层次为基本需要,后两个层次为高级需要,因为前三者的满足主
要靠外部条件或因素,而后两者的满足主要靠内在因素。
3、在管理上的应用简单了解
1管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的内在激励。
2管理者需要考虑每个员工的特殊需要,因为不同人的需要是不同的。
3该理论还表明,组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
4、局限性
五层次需要并不严格成阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当第几需要都得到满
足后高一级的需要才具有激励作用。
二、双因素理论
自我实现
的需要
尊重的需要
归属和爱的需要
安全需要
生理需要 高级需要
基本需要 做出某种行为是因为行为本身因为这种行为可以带来成就感或者
个体认为这种行为是有价值的。如寻求挑战性的工作获得为工作和
组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。
内源性动机
外源性动机 动机 人为了获得物质或社会报酬或为了避免惩罚而完成某种行为完成
某种行为是为了某种结果而不是行为本身。如工资、奖金、表扬、
社会地位等。

1、内容
赫兹伯格认为,满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系:一些令人不满的因素虽然被去除,并不一定就令人满意
而一些令人满意的因素即使不存在,也不一定就使人不满于是,满意的反面是没有满意,不满意的反面是没有不满意。
激励因素:成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。
保健因素:组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。
赫兹伯格双因素理论表解:
具备 缺失
激励因素 满意 没有满意
保健因素 没有不满意 不满意
2、在管理上的应用
让员工满意防止员工不满意
提供保健因素,只能防止牢骚,消除不满,却不一定能激励员工要想激励员工,必须重视员工的成就感、认同感、责任
感以及个人成长等。
三、ERG理论奥尔德佛
奥尔德佛提出ERG理论,认为人有三种核心需要:
1生存需要Existence。
2关系需要Relation。
3成长需要Growth。
ERG理论认为,各种需要可以同时具有激励作用,如果较高层次的需要不能得到满足的话,对满足低层次需要的欲望就
会加强。
四、三重需要理论
1、主要内容
美国心理学家戴维.麦克里兰提出三重需要理论。
1成就需要:指个体追求优越感的驱动力,或者参照某种标准去追求成就感,寻求成功的欲望。
成就需要高的人有三个特点:一是选择适度的风险二是有较强的责任感三是喜欢能够得到及时的反馈。大公司的杰
出的总经理往往没有很高的成就动机。
2权力需要:指促使别人顺从自己意志的欲望。
权力需要高的人喜欢支配、影响别人,喜欢对人“发号施令”,十分重视争取地位和影响力。高权力需要是高管理效能
的一个条件,甚至是必要的条件。紷@龅木砻峭加薪细叩娜τ�
3亲和需要:指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。
亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢,他们追求友谊和合作。这样的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系,
易被别人影响,因而往往在组织中充当被管理的角色。出色的经理的亲和需要相对较弱。
2、在管理上的应用
在对员工实施激励时,需要考虑员工这三种需要的强烈程度,以便提供能够满足这些需要的激励措施。
有心理学研究表明,出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是:成就需要较低、权力需要较高、亲和需要
较低。
五、公平理论
1、主要内容
亚•当斯的公平理论认为,人们不仅关心自己的绝对报酬,而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系员工倾向
于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较,来进行公平判断。
投入包括员工认为他们带给或者贡献给工作的所有丰富多样的成分——员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承
诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬,包括直接的工资和奖金、额外
福利、工作安全等。

比较方法包括纵向比较组织内自我比较和组织外自我比较和横向比较包括组织内他比和组织外他比。
2、感到不公平的员工恢复公平的方法:
1改变自己的投入或者产出
2改变对照者的投入和产出
3改变对投入或产..