家族企业战略管理：过去的研究和未来的挑战------外文翻译.doc
约6页DOC格式手机打开展开
家族企业战略管理：过去的研究和未来的挑战------外文翻译,在战略实施过程中,家族企业有选择使用家族或非家族成员的自由。 兰兹伯格(1983)建议给所有的亲戚提供学习的机会,但公司只能录用那些最有能力的人。 从战略管理的角度来看可以作为一个起点，但也应考虑家庭成员纳入或排除在政治方面的事务(麦克米兰和琼斯,1986)。总的来说,研究发现家庭成员是比非家族成员有更多的产出(...
内容介绍
此文档由会员 wanli1988go 发布
在战略实施过程中,家族企业有选择使用家族或非家族成员的自由。 兰兹伯格(1983)建议给所有的亲戚提供学习的机会,但公司只能录用那些最有能力的人。 从战略管理的角度来看可以作为一个起点，但也应考虑家庭成员纳入或排除在政治方面的事务(麦克米兰和琼斯,1986)。
总的来说,研究发现家庭成员是比非家族成员有更多的产出(羅森布莱特,deMik、安德森、和约翰逊,1985分;基尔和基尔,1987)。 然而,在劳动补偿的问题上,罗森布莱特得出这样的结论:家庭成员相信他们更劳累,薪酬较低。然而基尔确认为家庭成员能得到更高的工资和额外的补贴。 这一问题矛盾还值得进一步研究,因为如果不能意识到和处理好认知与现实之间的明显差异，可能会导致战略实施出现问题。
相反，在基于家的企业工作者的研究中， 赫克和沃克 (1993)发现家庭成员和无关的工作者比相关的工作者(即，表兄弟)有更好的绩效。他们提醒说通过家庭关系而就业的亲戚可能是最不能干的。 虽然它提供了家业企业的一个聘用战略，这样研究还有待于在大家庭企业中去证实。我们也知道否认亲属就业机会导致的后果。因为招聘决定是一个公司人力资源决策中最重要的部分，为了公司的业绩，进一步研究这个问题，显然需要的。
从一个战略管理方面，对于家族中妇女的研究是另一个卓有成效的区域。 各种各样的研究报告认为妇女不适合被考虑成为家族企业的首席执行官。 其他研究员建议，女性成员作为家庭生活的看守者比男性成员对家业的有更好的效果。对于妇女自己来说，就应该获得适当的企业技能、训练和经验。 如何最好地训练和部署家庭女性成员的商业、政治影响以及职业发展机会和对家族企业绩效的影响,在这些领域都值得关注。
代际问题
虽然他们是密切的继承关系，但我们已列为战略实施的一部分，而不是因为他们对公司日常的日常运作的潜在影响战略制定的代际问题。许多在这方面所做的研究一直是父亲和儿子之间的关系，明显是片面的。研究人员报告说，创始人是一般的专制、不愿分享权力）和战略保守的。另一方面，儿子一般不耐烦战略转变，个人独立性，并希望有机会证明自己的价值。绝大多数的家族文献似乎认为，冲突是有害的，破坏性的。这可能是真的。然而，冲
In implementing strategy, a family firm has the choice of using family or non-family members. Lansberg (1983) advises that all relatives be given opportunities to learn, but only the most competent should be taken into the firm. A strategic management perspective could take this as a starting point, but should also consider the political aspects of the inclusion or exclusion of family members in the business (MacMillan and Jones,1986).
In general, research has found that family members are more productive than non-family members (Rosenblatt, deMik, Anderson, and Johnson, 1985; Kirchhoff and Kirchhoff, 1987). However, in examining compensation practices, Rosenblatt et al. conclude that family members believe they are overworked and underpaid, while Kirchhoff and Kirchhoff suggests that family members are given higher salaries and perquisites. This contradiction deserves more study, because if not recognized and dealt with, the apparent discrepancy between perceptions and reality can lead to problems in strategy implementation.
By contrast, in a study of home-based business workers, Heck and Walker (1993) discover that family members and unrelated workers are more productive than related workers (e.g., cousins). They warn that relatives who depend on family ties for employment could be the least competent. Although it suggests a hiring strategy for family businesses, such research has yet to be replicated in larger family businesses. We also know little about the political ramifications of denying relatives employment opportunities. Since hiring decisions are among the most important human resource decisions a firm can make, further studies of this issue, in the context of a firm’s performance, are clearly needed.
总的来说,研究发现家庭成员是比非家族成员有更多的产出(羅森布莱特,deMik、安德森、和约翰逊,1985分;基尔和基尔,1987)。 然而,在劳动补偿的问题上,罗森布莱特得出这样的结论:家庭成员相信他们更劳累,薪酬较低。然而基尔确认为家庭成员能得到更高的工资和额外的补贴。 这一问题矛盾还值得进一步研究,因为如果不能意识到和处理好认知与现实之间的明显差异，可能会导致战略实施出现问题。
相反，在基于家的企业工作者的研究中， 赫克和沃克 (1993)发现家庭成员和无关的工作者比相关的工作者(即，表兄弟)有更好的绩效。他们提醒说通过家庭关系而就业的亲戚可能是最不能干的。 虽然它提供了家业企业的一个聘用战略，这样研究还有待于在大家庭企业中去证实。我们也知道否认亲属就业机会导致的后果。因为招聘决定是一个公司人力资源决策中最重要的部分，为了公司的业绩，进一步研究这个问题，显然需要的。
从一个战略管理方面，对于家族中妇女的研究是另一个卓有成效的区域。 各种各样的研究报告认为妇女不适合被考虑成为家族企业的首席执行官。 其他研究员建议，女性成员作为家庭生活的看守者比男性成员对家业的有更好的效果。对于妇女自己来说，就应该获得适当的企业技能、训练和经验。 如何最好地训练和部署家庭女性成员的商业、政治影响以及职业发展机会和对家族企业绩效的影响,在这些领域都值得关注。
代际问题
虽然他们是密切的继承关系，但我们已列为战略实施的一部分，而不是因为他们对公司日常的日常运作的潜在影响战略制定的代际问题。许多在这方面所做的研究一直是父亲和儿子之间的关系，明显是片面的。研究人员报告说，创始人是一般的专制、不愿分享权力）和战略保守的。另一方面，儿子一般不耐烦战略转变，个人独立性，并希望有机会证明自己的价值。绝大多数的家族文献似乎认为，冲突是有害的，破坏性的。这可能是真的。然而，冲
In implementing strategy, a family firm has the choice of using family or non-family members. Lansberg (1983) advises that all relatives be given opportunities to learn, but only the most competent should be taken into the firm. A strategic management perspective could take this as a starting point, but should also consider the political aspects of the inclusion or exclusion of family members in the business (MacMillan and Jones,1986).
In general, research has found that family members are more productive than non-family members (Rosenblatt, deMik, Anderson, and Johnson, 1985; Kirchhoff and Kirchhoff, 1987). However, in examining compensation practices, Rosenblatt et al. conclude that family members believe they are overworked and underpaid, while Kirchhoff and Kirchhoff suggests that family members are given higher salaries and perquisites. This contradiction deserves more study, because if not recognized and dealt with, the apparent discrepancy between perceptions and reality can lead to problems in strategy implementation.
By contrast, in a study of home-based business workers, Heck and Walker (1993) discover that family members and unrelated workers are more productive than related workers (e.g., cousins). They warn that relatives who depend on family ties for employment could be the least competent. Although it suggests a hiring strategy for family businesses, such research has yet to be replicated in larger family businesses. We also know little about the political ramifications of denying relatives employment opportunities. Since hiring decisions are among the most important human resource decisions a firm can make, further studies of this issue, in the context of a firm’s performance, are clearly needed.
