支持型领导行为在工作压力模型中的作用机制研究.doc
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支持型领导行为在工作压力模型中的作用机制研究,页数：9字数：8086摘要本研究调查了13个企业共218位员工，探讨了支持型领导行为在角色冲突、人际冲突、缺乏成就与发展（压力源）和工作满意感、工作焦虑（压力反应）之间的作用机制，。研究发现：（1）支持型领导行为对工作满意感和工作焦...
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支持型领导行为在工作压力模型中的作用机制研究
页数：9 字数：8086
支持型领导行为在工作压力模型中的作用机制研究
摘要 本研究调查了13个企业共218位员工，探讨了支持型领导行为在角色冲突、人际冲突、缺乏成就与发展（压力源）和工作满意感、工作焦虑（压力反应）之间的作用机制，。研究发现：（1）支持型领导行为对工作满意感和工作焦虑有主效应，但是由于逆向缓冲的存在，说明支持型领导行为的主效应并不总是对的，我们必须要在更大的范围中考虑领导行为的效应。（2）缓冲效应的六个假设只有一个被证明，但是方向相反即支持型领导行为加剧了由人际冲突造成的工作不满意感。（3）两个中介模型的部分关系被证明，但是我们很难确定是支持型领导行为的弱化效应还是评价作用。为了更好的说明因果关系，在将来的研究中实验，准试验 ，纵向研究设计被认为更为恰当。
关键词 支持型领导行为 缓冲效应 中介效应
1 引 言
随着改革开放的深入和中国加入世界贸易组织（WTO）， 中国与世界一体化的格局必然形成，企业之间的竞争越来越激烈。企业员工的压力也随之越来越大。而在有关工作压力的许多研究中，社会支持和控制一起被认为是两个最重要的应对策略[1]（Siu,Donald和Cooper,1997）。越来越多的证据表明，社会支持――也就是与同事或上级主管的融洽关系――能够减少压力带来的影响（J.S.Hous[2],1981; Jayaratne,Himle和Chess[3],1988;Cummings[4],1990）。
社会支持一方面对处在压力状态下的个体提供保护，即对压力起缓冲作用；另一方面对维持一般的良好情绪体验具有重要意义。社会支持的作用机制有很多种，其中常见四种为：一、社会支持对紧张的主效应；二、社会支持的缓冲效应模型即：因为社会支持帮助个体处理他们的工作要求和所碰到的问题，所以社会支持减弱压力源与心理紧张之间的关系；三、社会支持的中介效应模型即压力源通过或减弱社会支持的作用，再对紧张产生影响；四、压力源的中介效应模型即：来自他人的支持会使个体重新评估潜在的压力源的强度或压力源对于他们幸福感的重要性（Cooper,Dewe和O’Driscoll，2001）[5]。
对于在组织背景下员工来说，领导是直接和重要的人物，因此领导最可能代表组织的文化和气氛[6](Kozlowski and Doherty,1989),同时对下属的行为有直接的影响。类似的，在工作场所中，来自领导的支持，相对于来自同事、家人和朋友，是最重要的支持来源[7][8][9][10][11]（例如，李运亭,1998;Kobasa and Puccetti,1983; Russell,Altmaier and Van Velzen,1987;Moyle and Parkes.1999; Ganster,Fusilier and Mayes,1986）。这是因为，在组织中与感到压力的员工交互作用的人当中，领导有相对于其他人来说更多正式的权利，从而更可能改变下属的压力环境或压力源。
路径－目标理论已经成为当今最受人们关注的领导观点之一，它是Robert House开发的一种领导权变模型，这一模型从俄亥俄州立大学的领导研究和激励的期望理论中吸收了重要元素 (House[12],1971;House和Mitchell[13],1974;House[14],1987;House[15],1996)。该理论的核心在于，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保他们各自的目标与群体或组织的总
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支持型领导行为在工作压力模型中的作用机制研究
摘要 本研究调查了13个企业共218位员工，探讨了支持型领导行为在角色冲突、人际冲突、缺乏成就与发展（压力源）和工作满意感、工作焦虑（压力反应）之间的作用机制，。研究发现：（1）支持型领导行为对工作满意感和工作焦虑有主效应，但是由于逆向缓冲的存在，说明支持型领导行为的主效应并不总是对的，我们必须要在更大的范围中考虑领导行为的效应。（2）缓冲效应的六个假设只有一个被证明，但是方向相反即支持型领导行为加剧了由人际冲突造成的工作不满意感。（3）两个中介模型的部分关系被证明，但是我们很难确定是支持型领导行为的弱化效应还是评价作用。为了更好的说明因果关系，在将来的研究中实验，准试验 ，纵向研究设计被认为更为恰当。
关键词 支持型领导行为 缓冲效应 中介效应
1 引 言
随着改革开放的深入和中国加入世界贸易组织（WTO）， 中国与世界一体化的格局必然形成，企业之间的竞争越来越激烈。企业员工的压力也随之越来越大。而在有关工作压力的许多研究中，社会支持和控制一起被认为是两个最重要的应对策略[1]（Siu,Donald和Cooper,1997）。越来越多的证据表明，社会支持――也就是与同事或上级主管的融洽关系――能够减少压力带来的影响（J.S.Hous[2],1981; Jayaratne,Himle和Chess[3],1988;Cummings[4],1990）。
社会支持一方面对处在压力状态下的个体提供保护，即对压力起缓冲作用；另一方面对维持一般的良好情绪体验具有重要意义。社会支持的作用机制有很多种，其中常见四种为：一、社会支持对紧张的主效应；二、社会支持的缓冲效应模型即：因为社会支持帮助个体处理他们的工作要求和所碰到的问题，所以社会支持减弱压力源与心理紧张之间的关系；三、社会支持的中介效应模型即压力源通过或减弱社会支持的作用，再对紧张产生影响；四、压力源的中介效应模型即：来自他人的支持会使个体重新评估潜在的压力源的强度或压力源对于他们幸福感的重要性（Cooper,Dewe和O’Driscoll，2001）[5]。
对于在组织背景下员工来说，领导是直接和重要的人物，因此领导最可能代表组织的文化和气氛[6](Kozlowski and Doherty,1989),同时对下属的行为有直接的影响。类似的，在工作场所中，来自领导的支持，相对于来自同事、家人和朋友，是最重要的支持来源[7][8][9][10][11]（例如，李运亭,1998;Kobasa and Puccetti,1983; Russell,Altmaier and Van Velzen,1987;Moyle and Parkes.1999; Ganster,Fusilier and Mayes,1986）。这是因为，在组织中与感到压力的员工交互作用的人当中，领导有相对于其他人来说更多正式的权利，从而更可能改变下属的压力环境或压力源。
路径－目标理论已经成为当今最受人们关注的领导观点之一，它是Robert House开发的一种领导权变模型，这一模型从俄亥俄州立大学的领导研究和激励的期望理论中吸收了重要元素 (House[12],1971;House和Mitchell[13],1974;House[14],1987;House[15],1996)。该理论的核心在于，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保他们各自的目标与群体或组织的总
