人力资源高级研修班详细讲议.doc
约151页DOC格式手机打开展开
人力资源高级研修班详细讲议,页数：151字数：94994第一篇新经济时代的企业人力资源管理 (2课时)第一节知识经济与智力资本伴随着二十一世纪的到来，人类社会进入有史以来科技、经济和社会最快速的发展时期。知识经济将改变每一个现代人的观念和意识。高新技术迅猛发展，信息网络的普及，对于所有的国家、民族和企业来说，这即是一次难...
内容介绍
此文档由会员 cnlula 发布
人力资源高级研修班详细讲议
页数：151 字数：94994
第一篇新经济时代的企业人力资源管理
(2课时)
第一节 知识经济与智力资本
伴随着二十一世纪的到来，人类社会进入有史以来科技、经济和社会最快速的发展时期。知识经济将改变每一个现代人的观念和意识。高新技术迅猛发展，信息网络的普及，对于所有的国家、民族和企业来说，这即是一次难得的机遇,同时更是一场严峻的挑战。我们的企业应该如何应对这瞬息万变的新经济时代呢？
改革开放以来的摸索和实践使我们更加清醒地认识到，知识经济的核心就是人才经济。无论是一个国家还是一个企业，只要抓住人才，那么这个国家、企业就会昌盛。随着市场经济发达程度的提高，企业间的竞争从产品经营竞争转变为资本经营竞争，又逐渐发展到智力资本经营的竞争。智力资本经营的竞争就是要将人力资源和附在人力资源上的智力作为企业最重要的资本来经营、开发、管理。
因此我们必须顺应时代发展的潮流，树立强烈的以人为本的经营理念。各类企业都应该重视新型人才的培养和开发，彻底改变观念，努力学习和借鉴国内外成功企业在人力资源管理方面的先进经验，积蓄能量，挖掘潜力，在新一轮人力资源的激烈较量中奋勇搏击，保持自身在市场经济中的新优势。
知识经济时代人才的核心素质
知识经济的第一资源就是智力资源，拥有智力资源的是人才。知识经济时代所要求的首要标准是真正有知识，主要特征是有现代科技知识。例如：〈1〉高等数学〈2〉在研究与开发某一领域至少有5年的实践经验〈3〉计算机的基础知识〈4〉现代管理方法〈5〉外语知识〈6〉社会科学的基础知识，特别是法律、经济、本国历史及科学史等。知识经济要求人才要有全面的素质与能力，但在诸如创造性素质与能力、鉴赏他人创造性的能力、逻辑思维能力、服从命令能力、与他人合作能力、思想品德、知识、出身、社会关系和个人历史等项目中，最重要的是思想品质、知识和创造性。
知识经济时代人才的地位更加重要
人才、知识、经济三位一体，互相包容，这是知识经济时代的一个显著特征。任何一个国家和企业如果没有一定规模和品位的人才资源作支撑，都将无法适应知识经济时代的要求。
知识经济时代对人才的要求将发生质的重大改变
知识经济将会刺激人才需求不断升级，这将带来人才类型和结构的大调整。下列九类人才的社会需求将会迅速增加：信息产业人才；生命科学人才；新能源和再生能源方面的人才；新材料方面的人才；空间科学人才；海洋科学人才；环保科学人才；跨国经营人才；跨文化管理人才。
知识经济挑战所引发的思考
知识经济时代的人才界定，不仅要对学历和职称等做出规定，更重要的是对人才的内在素质应当提出相应的要求，有三层含义是必须考虑的：第一，知识面要宽。对高等数学、计算机、外语、社会科学、现代管理等方面的知识都应当了解和掌握；第二，知识融合度要高。不仅要掌握多学科知识，而且要能够融会贯通，运用自如；第三，创造能力将是人才的核心素质。比尔.盖茨的知识却具有极高的创造性，称他为创新型人才的标杆当之无愧。
知识经济下人才开发的趋势
随着人类生产及社会服务自动化、信息化、智能化水平的不断提高，许多繁重、重复的体力劳动正在被自动化机械和计算机所取代，对劳动者知识和技术水平的要求越来越高。知识经济的悄然兴起，是一场无声的、无形的、深刻的革命。它对我们现有的生活方式、生产方式、思维方式都要产生重大的影响，对人才开发也不例外。知识经济下人才开发将实现以下七大转变：
由重视学历向重视能力转变
知识经济下，大量需要在素质教育下培养出来的既有知识、又有能力的“能力型”人才。单位用人将“既注重学历、更注重能力”，吸纳人才更加慎重，多方考察，科学测评，笔试和面试并举，对人才的素质、能力、专长和潜能等做出科学的、量化的考核和评价，在“公正、公开、竞争、择优”的原则下挑选人才。人才开发从注重学历教育向注重人才的自身能力开发、提高人才的自身素质转变。
由单一型人才开发向复合型人才开发转变
知识经济时代人才的特征，就是素质复合化。他既是科学家，又同时是管理专家；既懂得战略策划，又懂财务管理；既懂国内的法律、政策，又懂国外的法律、法规；既具有独立的科研创新能力，又具有将知识转化为商品的能力.因此，人才开发的重点也将从单一型技术人才培养向复合型人才开发转变。
由重视人的显能开发向重视人的潜能开发转变
一般来讲人的能力可分为显能和潜能。显能主要指人为生存而具备的种种基本技能，是多年开发所形成的人力资本。潜能是相对于显能而言的，他蕴含于基本技能之中，它既能因开发而产生物质或精神的财富，也能因某些因素影响而白白的耗费。知识经济要求以最小的投入获取最大的收益。开发人的潜能，是在现有人力资源的基础上挖掘最大效能，是对人力资源的一种节约，因此，知识经济在注重开发人才显能的基础上，更侧重与人才的潜能开发。
由被动开发向主动开发转变
当今世界范围内的竞争是综合国力的竞争，从根本上来说是科技和人才的竞争。每个社会成员在竞争中能否处于优势，归根到底是取决于劳动力的素质高低，一个人如果自身人力资本积累不够，在今后的竞争中将失去优势，将会被社会淘汰。因此知识经济下人的生存时刻充满了危机，这就使人们的学习主动性增强，要求知识更新、不断“充电”，由“要我学”转变为“我要学”，人才开发也随之由被动开发转变为主动开发、自我开发。
由黄金阶段开发向终生开发转变
人的一生可以被划分为几个不同的时段，就个体最佳成才年龄急某方面的能力发挥而言，人生却有一定的黄金阶段，但从人力资源开发的宏观角度来看，则不应该局限于黄金阶段。知识经济下，人才资源开发将贯穿人的一生，人的一生始终处在一种不断“充电”不断“放电”的动态开发过程中，从“零岁方案”到老年人才的“第二次开发”说明人才终身开发的时代已经开始。
由近距离人才开发向远距离人才开发转变
二十一世纪全球将步入信息时代，计算机和信息网络技术改变着人类社会的许多产业及其产品，随着多媒体技术，特别是国际互联网的使用和逐渐普及，人才开发将突破时间和空间的限制，由单一的班级集中教学向分散化、多样化、灵活性教学方式转变，由面对面地由教师“传道”“授业”“解惑”来获得知识的近距离教学同更多地依靠计算机、网络技术等先进科技手段来获取知识信息的远距离开发转变。
★人才流向何方？
随着互联网经济火山喷发式的发展，巨额风险投资和众多优秀人才涌向大大小小的网络公司。网络公司不再是计算机专家的领地和年轻人的玩意儿，而成为一代人事业与前途的希望。网络公司为什么具有这样大的吸引力呢？一是高薪，二是期权，与大多数的传统企业迥然不同，网络公司用股票期权造就了不计其数的百万富翁、千万富翁甚至亿万富翁。二是成为老板的梦想对求职者充满诱惑力。三是挑战性和创业感。案例 北大方正的“用人之道”
方正真正给年青人挑大梁的机会，让他们到世界最前沿领域做为国争光的大课题，让年轻一代看到，从他们开始，方正研制的高科技产品也进入日本和美国市场，体会其中的满足感和民族自豪感
营造一个和谐向上、团结一致的工作氛围。方正作为一个年轻的团体，具有勃勃生机和强大的科研实力。除了尊重人才以外，要防止年青人“打架”，最好的办法把事业做大。
方正研究院院长王选有个不离身的笔记本，上面记录着研究院数百名年轻人的性格和特长。每隔一段时间，他会照其表现修订记录内容，考虑对其的安排调整。正是在这种相互信任、相互尊重的氛围中，年轻的优秀人才脱颖而出，年仅26岁的赵威成为方正集团最年轻的副总裁。更重要的是方正通过不断开拓发展的强烈刺激，让年轻人认识到个体力量微不足道，自觉培养彼此协作的团队精神。在这个集体里，一般人可以做出一流的成果，一流的人才会发挥出超一流的水平。
方正已从传统的人事管理转向人才管理。方正的用人之道是扎根在中国这块土壤之上，以仁爱的思想为基础，但又有许多欧美管理模式的影子。
方正用人分优化配置，综合考察员工的知识结构、年龄结构、情商系数、人品个性等因素，寻求最佳组合。
方正有四条规矩：
（1）机构能撤能设。公司下属机构，两三年没有效益，该砍就砍，人员自己内部消化。
（2）人员能进能出。很冒尖的人留下来，不适应的能流走。
（3）干部能上能下。方正考察干部主要看：学术成就，市场头脑和合作精神。
（4）工资能升能降。
既要保持骨干人才队伍的相对稳定，又要使企业人员处于流动竞争状态，使员工有紧迫感和压力，又有强烈的创新精神，这就是方正的用人之道。
第二节 人力资源是21世纪企业竞争制胜的根本战略资源
人力资源管理的战略作用
◆人力资源管理在企业管理中作用的演变
1992年以后，“人事管理”进入一个新的阶段，开始转变成为人力资源管理。其在企业绩管理中的作用也发生了很大的变化，人力资源管理工作开始从企业员工的保护者和甄选者向企业发展的规划者和变革者转变。人力资源管理等方面的职能发生了重要的变化，其在企业管理中作用的提高从三方面得到明显的体现：（1）参谋和咨询功能不断扩展（2）直线功能得到加强（3）在指定和执行企业战略方面的作用将越来越大。
提高企业的绩效
企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的。所以，企业中的人力资源就是设计、生产提供这些产品和服务的人员。而人力资源管理的一个重要目标就是实施对提高绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。
当企业制定战略计划时,人力资源管理作为战略伙伴的一个整体组成部分应有它自己的位置。从战略上讲,对人力资源必须像管理资金、技术和其他资源那样来进行管理。
拓展人力资本
人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断增强企业的人力资本。
拓展人力资本的一个主要工作是利用企业内部所有员工的才能和外部吸引优秀的人才，作为企业的战略贡献者，人力资源管理工作必须保证企业各个工作岗位所需要的人员供给，保证这些人员具有其岗位所需要的技能。对于人力资本而言，如果企业出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危机到企业的竞争力。企业通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多的成长机会，为他们进行职业生涯的设计。
人力资源战略和企业战略的关系
人力资源战略指导着企业的人力资源管理活动，它使人力资源管理的活动之间能够有效的配合。因此不同的人力资源战略必然会影响到人力资源的管理活动。舒勒将人力资源战略分成三种类型：累积型、效用型和投资型。
累积型的战略：即用长远观点来看待人力资源管理，注重人才的培训，通过甄选来获取合适的人才。以终身雇佣为原则，以公平原则来对待员工，员工晋升速度慢，薪酬是以职务及年资为标准，高层管理者与新员工工资差距不大。
效用型的战略：即用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训。企业职位一有空缺随时进行填补，非终生雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬。
协助型的战略：即界于积累型和效用型之间，个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间要有良好的人际关系。在培训方面员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助。
从人力资源战略的分类及其特征中我们可以看出，当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供较多的培训，如累积型战略；而当企业将人力资源视为企业的成本时，则会提供较少的培训以节约成本，如效用型战略。
企业战略通常分为公司层战略和事业型战略。因此人力资源战略必须建立在公司层战略和事业层战略发展相一致的基础上，只有这样才能发挥人力资源管理的战略作用，才能通过人力资源管理提高企业的绩效，实现企业的战略目标。
案例 三星：发展的人才观
随着三星集团的日趋庞大，三星的人才观和用人制度、方法在原来的基础上有了一些改革与发展。新的人才观更多地强调开拓精神，具体反映为：积极培养富于创新精神的人才，重视技术人才，培养国际性人才等三个方面。
首先积极培养富于创新精神的人才。因此，人才录用方式率先发生了变化：从面试到录用都实行分权化，除了少数人才由三星集团人才委员会统一招聘外，其余的都由各系列公司自己决定，这在过去是没有先例的。面试内容和形式也由考官提出问题，应聘者回答变为考官提出一个主题，7----8个应聘者互相讨论，在讨论过程中观察每一个应聘者的表达能力、说服能力及应变能力。
为培养创新型人才，三星集团还鼓励成立各种兴趣小组和研究会，题目和主题由个人决定，研究时间和人数不限，几个人组成一个小组，经费全部由公司负担，每六个月举办一次奖励会，对优秀成果进行奖赏。这种制度激发了每个职工的研究欲望，使很多建议、发明、研究成果与公司的利益联系起来。例如，1989年10月由“三星物产”的某课长牵头成立了研究新型材料的确良10人研究小组，经过无数次努力，终于研制出一种能延缓食物保质期3---4天，保鲜期比普通冰箱长的特殊冰箱。并在1991年3月把研究成果转变为商品，生产出了第一批新型冰箱。
其次，重视技术人才。随着三星向技术密集型产业发展，对技术人才的重用已是大势所趋，使得过去最高经营决策部门由管理人才为主向以现在以技术人才为主的趋势转变。1995年1月，35名最高经营人才中，25名是管理人才；但是1998年管理人才只有19名。不仅是最高经营业员层，在理事级以上的全体干部中，理工人才比重也大大提高，在前780名干部当中理工人才超过一半为398人，而且越是基层，理工人才的比重越高。
最后是培养国际型人才。随着产业的全球化和国内市场的开放，加上发达国家的贸易保护和韩国国内生产条件的恶化，三星集团各系列企业纷纷走向国际市场。为了尽可能培养国际型经营人才，三星集团采取了大量录用当地人才，实行地区专家制度和培养21世纪高级管理人才等措施。以培养21世纪高级管理人才为例，三星不仅重视对年轻人的培训。也非常重视对中年的业务骨干培训，从1992年下半年开始专门为这些人设置了MBA课程。每期50人，集中培训6个月。先在国内学习3个月，学习电脑、外语、经营管理的主要课程；此后两个月分日本、美国两个组，委托当地教育机关进行教育；最后一个月回国写论文。这些接受培训的业务骨干在本公司的所有待遇，包括职务、职位等原封不动地保留，从形式看同出差没什么区别，其目的在于使他们能专心学习。可以看出，三星集团的用人既有原则性，也有灵活性；既强调公平也注重效率。正是由于这些优秀人才的共同努力，三星才得以发展成为今天的在型跨国企业。这也验证了已故董事长李秉哲的一句话：“企业的成败在于员工的素质。”
第三节 世纪危言：我国人力资源管严理面临峻挑战
当代人力资源管理的新课题
目前，走在企业管理发展前列的公司在人力资源管理领域面临的严峻课题，概括起来有以下几方面：（1）如何降低或控制居高不下的员工健康和医疗保险支出（2）如何合理的调整和精简日趋庞大的企业组织机构，以保证管理效率（3）如何使有着不同工作态度、价值观念和思维习惯的员工，通过有效的沟通实现高质量的工作业绩（4）如何在高素质的专业人员之间树立起协调合作的团队精神，又不影响其创造才能的发挥（5）如何在完善工薪报酬体制的基础上，同步地发挥精神激励的作用，依靠企业文化建设，较长期地维系企业内高昂的士气（6）如何使成本趋高的企业人才培养投资更直接和有效地促进企业经济效益的增长，并从中得到回报（7）如何协调鼓励企业精英参加社会和学术活动与防范人才流失之间的关系（8）如何建立新的人员评价标准体系并使之贡献于企业的实际管理效率和经济利益。
这些关于人力资源管理的新课题是对传统人事管理的挑战，只有越过与此相关的重重障碍，通过观念更新，构筑新的指导性理念，现代人力资源才能越上一个新台阶。这就要求企业的高层管理者把人力资源管理放到应有的首要位置，确认人才是公司成败的关键。正如通用电器公司总裁杰克.韦尔奇不久前所说：我最重要的决策是把赌注押在我们所选中的人身上。因此，我的全部责任也以物色适用人才为核心。
第四节 日本人力资源管理内容
升职和评估
在日本，年资是增长工资的主要因素。在同年龄层次的人中，他们之间的工资差别不大。职员们知道他们将一辈子工作在一起，公司今后对他们会有承认和奖励。因此他们为了共同的利益而互相协作。再者评估个人表现是忠诚、热情、合作排在实际工作表现和知识的前面。奖励对职工心理上的影响比经济上的影响大。日本职工由于有长期录用的思想，所以他们并不期望有立即的公认和奖励。日本公司一般每年年底根据公司的经济增长情况，给工人发相当于五个月工资的红利。
非专业生涯途径
终身职业可使工人在公司内轮换工作。这种长期继续培训的实践方法使职工能学到企业各方面的知识和经验，与许多人建立同志式的关系。当个人确定了终身位置后，他们成了具有各方面才能的人这样他们更能全考虑自己的行为对整个组织大目标的影响。他们也可以利用已建立的人际关系，与同事们共同合作为实现公司的总目标服务。
终身职业制
在日本，长期职业可转换成“终身职业”尤其是在大公司更是如此，公司每年招一次工，经过试用，除了对严重违反法纪的人员实行解雇外，一般都可转成终身雇员，直到退休为止。公司兴旺时也招一些临时工或承包合同工；碰到经济困难时，解雇一些临时工，但对终身雇员不解雇，而是向他们提供福利、培训。这种政策使个人更加忠实与公司。每一个雇员都能在信任的基础上与公司建立长期的关系。
质量圈
日本管理另一个突出的方式是质量圈。二战失败后，日本认识到要打开国际市场，而且要在国际市场上占主要位置，就必须提高产品质量。质量不仅仅是成品问题，还包括按时出产品、及时交货、发票账单准确无误，以及维修服务等一整套措施。降低上述每一项成本都可以提高生产率。有了这些认识以后，日本科学家和工程师协会邀请美国的管理专家爱德华兹---戴明到日本作关于质量控制的系列学术报告。戴明提出，一切有过程的活动，都是由计划（Plan）、实施(Do)、检查(Check)和行动(Action)四个环节组成,P→D→C→A→P………循环往复，周而复始，在提高管理质量上和改善企业经营管理上起积极作用。这种称为“戴明圈”或“戴明环”。戴明强调将质量管理及控制放在中层管理的重要性。日本将戴明这种思想与日本的实际相结合，把质量控制的责任交给车间，就这样形成了质量圈。
每个质量圈约由八名一般工人和一名年长资深的工人组成，是比较自治的单位。质量圈的成员都接受怎样解决问题，其中包括一些基础的数学方法的训练。他们定期聚集在一起为减少次品与废品，减少返工和停工的时间。同时也为改善工作条件，提高自我发展等问题提出解决的方法。这些成员是组织最好利用的有创造性的资源。由于自己参与管理。他们的积极性被大大调动起来。这种质量圈的管理方法充分发挥出了每一个人的积极性和创造性，这正是日本重视人力资源管理的具体表现。
集体决策
这是日本企业决策的特点。每个人都有一种参与公司管理的意识，因为没有所有人参与决策并表示同意，实际上任何事情都做不好。日本人认为有了意见公岐，不能靠敌对手段或靠一方压倒另一方的方法去解决，而应靠从许多渠道取得更多信息，待大家都掌握后再一起来决策。一旦决策后，大家就齐心协力去做。这也许是一个费时费力的过程，但由于是最后大家的一致承诺，因此执行起来花的时间就少了。
日本是世界上罕见的同质社会、单一民族，个人对集体的忠诚和归属心在世界上也是少有的。把无次品管理群体和质量圈管理群体等放到工作场所会有很好的管理效果。
第二篇 战略计划与发展规划（3课时）
★★★（人性）
第一节人力资源计划的制定
人力资源计划的内容
从内容的性质上讲，企业的人力资源规划可以分为战略计划和策略计划。战略计划阐述了人力资源管理的原则和目标；策略计划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。一个完整的人力资源计划应包括以下几个方面★★★(注意板书顺序)
总计划
人力资源总计划阐述了人力资源计划的总原则、总目标、总方针。
职务编制计划
职务编制计划阐述了企业的组件结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。
人员配置计划
人员配置计划阐述了每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
人员需求计划
通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
人员供给计划
人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、同内部招聘等）人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
教育培训计划
包括教育培训需求、培训内容、培训的形式、培训考核等内容
人力资源管理政策调整计划
计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
投资预算
上述各项计划的费用预算。
编写人力资源计划的典型步骤
由于和企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤，学员可根据企业的实际情况进行变化。
制定职务编制计划
根据企业发展规划,结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。
制定人员配置计划
根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
预测人员需求
根据职务编制计划和人员配置计划，使用预算方法，来进行人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。
确定人员供给计划
人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。
制定培训计划
为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训形式、培训考核等内容。
制定人力资源管理政策调整计划
计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效考核政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等。
编写人力资源部费用预算
其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算。
关键任务的风险分析及对策
每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等。这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。
人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后再提交公司决策层审议通过。
案例：某公司2000年度人力资源管理计划
职务设置与人员配置计划
根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员设置。在2000年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发
页数：151 字数：94994
第一篇新经济时代的企业人力资源管理
(2课时)
第一节 知识经济与智力资本
伴随着二十一世纪的到来，人类社会进入有史以来科技、经济和社会最快速的发展时期。知识经济将改变每一个现代人的观念和意识。高新技术迅猛发展，信息网络的普及，对于所有的国家、民族和企业来说，这即是一次难得的机遇,同时更是一场严峻的挑战。我们的企业应该如何应对这瞬息万变的新经济时代呢？
改革开放以来的摸索和实践使我们更加清醒地认识到，知识经济的核心就是人才经济。无论是一个国家还是一个企业，只要抓住人才，那么这个国家、企业就会昌盛。随着市场经济发达程度的提高，企业间的竞争从产品经营竞争转变为资本经营竞争，又逐渐发展到智力资本经营的竞争。智力资本经营的竞争就是要将人力资源和附在人力资源上的智力作为企业最重要的资本来经营、开发、管理。
因此我们必须顺应时代发展的潮流，树立强烈的以人为本的经营理念。各类企业都应该重视新型人才的培养和开发，彻底改变观念，努力学习和借鉴国内外成功企业在人力资源管理方面的先进经验，积蓄能量，挖掘潜力，在新一轮人力资源的激烈较量中奋勇搏击，保持自身在市场经济中的新优势。
知识经济时代人才的核心素质
知识经济的第一资源就是智力资源，拥有智力资源的是人才。知识经济时代所要求的首要标准是真正有知识，主要特征是有现代科技知识。例如：〈1〉高等数学〈2〉在研究与开发某一领域至少有5年的实践经验〈3〉计算机的基础知识〈4〉现代管理方法〈5〉外语知识〈6〉社会科学的基础知识，特别是法律、经济、本国历史及科学史等。知识经济要求人才要有全面的素质与能力，但在诸如创造性素质与能力、鉴赏他人创造性的能力、逻辑思维能力、服从命令能力、与他人合作能力、思想品德、知识、出身、社会关系和个人历史等项目中，最重要的是思想品质、知识和创造性。
知识经济时代人才的地位更加重要
人才、知识、经济三位一体，互相包容，这是知识经济时代的一个显著特征。任何一个国家和企业如果没有一定规模和品位的人才资源作支撑，都将无法适应知识经济时代的要求。
知识经济时代对人才的要求将发生质的重大改变
知识经济将会刺激人才需求不断升级，这将带来人才类型和结构的大调整。下列九类人才的社会需求将会迅速增加：信息产业人才；生命科学人才；新能源和再生能源方面的人才；新材料方面的人才；空间科学人才；海洋科学人才；环保科学人才；跨国经营人才；跨文化管理人才。
知识经济挑战所引发的思考
知识经济时代的人才界定，不仅要对学历和职称等做出规定，更重要的是对人才的内在素质应当提出相应的要求，有三层含义是必须考虑的：第一，知识面要宽。对高等数学、计算机、外语、社会科学、现代管理等方面的知识都应当了解和掌握；第二，知识融合度要高。不仅要掌握多学科知识，而且要能够融会贯通，运用自如；第三，创造能力将是人才的核心素质。比尔.盖茨的知识却具有极高的创造性，称他为创新型人才的标杆当之无愧。
知识经济下人才开发的趋势
随着人类生产及社会服务自动化、信息化、智能化水平的不断提高，许多繁重、重复的体力劳动正在被自动化机械和计算机所取代，对劳动者知识和技术水平的要求越来越高。知识经济的悄然兴起，是一场无声的、无形的、深刻的革命。它对我们现有的生活方式、生产方式、思维方式都要产生重大的影响，对人才开发也不例外。知识经济下人才开发将实现以下七大转变：
由重视学历向重视能力转变
知识经济下，大量需要在素质教育下培养出来的既有知识、又有能力的“能力型”人才。单位用人将“既注重学历、更注重能力”，吸纳人才更加慎重，多方考察，科学测评，笔试和面试并举，对人才的素质、能力、专长和潜能等做出科学的、量化的考核和评价，在“公正、公开、竞争、择优”的原则下挑选人才。人才开发从注重学历教育向注重人才的自身能力开发、提高人才的自身素质转变。
由单一型人才开发向复合型人才开发转变
知识经济时代人才的特征，就是素质复合化。他既是科学家，又同时是管理专家；既懂得战略策划，又懂财务管理；既懂国内的法律、政策，又懂国外的法律、法规；既具有独立的科研创新能力，又具有将知识转化为商品的能力.因此，人才开发的重点也将从单一型技术人才培养向复合型人才开发转变。
由重视人的显能开发向重视人的潜能开发转变
一般来讲人的能力可分为显能和潜能。显能主要指人为生存而具备的种种基本技能，是多年开发所形成的人力资本。潜能是相对于显能而言的，他蕴含于基本技能之中，它既能因开发而产生物质或精神的财富，也能因某些因素影响而白白的耗费。知识经济要求以最小的投入获取最大的收益。开发人的潜能，是在现有人力资源的基础上挖掘最大效能，是对人力资源的一种节约，因此，知识经济在注重开发人才显能的基础上，更侧重与人才的潜能开发。
由被动开发向主动开发转变
当今世界范围内的竞争是综合国力的竞争，从根本上来说是科技和人才的竞争。每个社会成员在竞争中能否处于优势，归根到底是取决于劳动力的素质高低，一个人如果自身人力资本积累不够，在今后的竞争中将失去优势，将会被社会淘汰。因此知识经济下人的生存时刻充满了危机，这就使人们的学习主动性增强，要求知识更新、不断“充电”，由“要我学”转变为“我要学”，人才开发也随之由被动开发转变为主动开发、自我开发。
由黄金阶段开发向终生开发转变
人的一生可以被划分为几个不同的时段，就个体最佳成才年龄急某方面的能力发挥而言，人生却有一定的黄金阶段，但从人力资源开发的宏观角度来看，则不应该局限于黄金阶段。知识经济下，人才资源开发将贯穿人的一生，人的一生始终处在一种不断“充电”不断“放电”的动态开发过程中，从“零岁方案”到老年人才的“第二次开发”说明人才终身开发的时代已经开始。
由近距离人才开发向远距离人才开发转变
二十一世纪全球将步入信息时代，计算机和信息网络技术改变着人类社会的许多产业及其产品，随着多媒体技术，特别是国际互联网的使用和逐渐普及，人才开发将突破时间和空间的限制，由单一的班级集中教学向分散化、多样化、灵活性教学方式转变，由面对面地由教师“传道”“授业”“解惑”来获得知识的近距离教学同更多地依靠计算机、网络技术等先进科技手段来获取知识信息的远距离开发转变。
★人才流向何方？
随着互联网经济火山喷发式的发展，巨额风险投资和众多优秀人才涌向大大小小的网络公司。网络公司不再是计算机专家的领地和年轻人的玩意儿，而成为一代人事业与前途的希望。网络公司为什么具有这样大的吸引力呢？一是高薪，二是期权，与大多数的传统企业迥然不同，网络公司用股票期权造就了不计其数的百万富翁、千万富翁甚至亿万富翁。二是成为老板的梦想对求职者充满诱惑力。三是挑战性和创业感。案例 北大方正的“用人之道”
方正真正给年青人挑大梁的机会，让他们到世界最前沿领域做为国争光的大课题，让年轻一代看到，从他们开始，方正研制的高科技产品也进入日本和美国市场，体会其中的满足感和民族自豪感
营造一个和谐向上、团结一致的工作氛围。方正作为一个年轻的团体，具有勃勃生机和强大的科研实力。除了尊重人才以外，要防止年青人“打架”，最好的办法把事业做大。
方正研究院院长王选有个不离身的笔记本，上面记录着研究院数百名年轻人的性格和特长。每隔一段时间，他会照其表现修订记录内容，考虑对其的安排调整。正是在这种相互信任、相互尊重的氛围中，年轻的优秀人才脱颖而出，年仅26岁的赵威成为方正集团最年轻的副总裁。更重要的是方正通过不断开拓发展的强烈刺激，让年轻人认识到个体力量微不足道，自觉培养彼此协作的团队精神。在这个集体里，一般人可以做出一流的成果，一流的人才会发挥出超一流的水平。
方正已从传统的人事管理转向人才管理。方正的用人之道是扎根在中国这块土壤之上，以仁爱的思想为基础，但又有许多欧美管理模式的影子。
方正用人分优化配置，综合考察员工的知识结构、年龄结构、情商系数、人品个性等因素，寻求最佳组合。
方正有四条规矩：
（1）机构能撤能设。公司下属机构，两三年没有效益，该砍就砍，人员自己内部消化。
（2）人员能进能出。很冒尖的人留下来，不适应的能流走。
（3）干部能上能下。方正考察干部主要看：学术成就，市场头脑和合作精神。
（4）工资能升能降。
既要保持骨干人才队伍的相对稳定，又要使企业人员处于流动竞争状态，使员工有紧迫感和压力，又有强烈的创新精神，这就是方正的用人之道。
第二节 人力资源是21世纪企业竞争制胜的根本战略资源
人力资源管理的战略作用
◆人力资源管理在企业管理中作用的演变
1992年以后，“人事管理”进入一个新的阶段，开始转变成为人力资源管理。其在企业绩管理中的作用也发生了很大的变化，人力资源管理工作开始从企业员工的保护者和甄选者向企业发展的规划者和变革者转变。人力资源管理等方面的职能发生了重要的变化，其在企业管理中作用的提高从三方面得到明显的体现：（1）参谋和咨询功能不断扩展（2）直线功能得到加强（3）在指定和执行企业战略方面的作用将越来越大。
提高企业的绩效
企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的。所以，企业中的人力资源就是设计、生产提供这些产品和服务的人员。而人力资源管理的一个重要目标就是实施对提高绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。
当企业制定战略计划时,人力资源管理作为战略伙伴的一个整体组成部分应有它自己的位置。从战略上讲,对人力资源必须像管理资金、技术和其他资源那样来进行管理。
拓展人力资本
人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断增强企业的人力资本。
拓展人力资本的一个主要工作是利用企业内部所有员工的才能和外部吸引优秀的人才，作为企业的战略贡献者，人力资源管理工作必须保证企业各个工作岗位所需要的人员供给，保证这些人员具有其岗位所需要的技能。对于人力资本而言，如果企业出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危机到企业的竞争力。企业通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多的成长机会，为他们进行职业生涯的设计。
人力资源战略和企业战略的关系
人力资源战略指导着企业的人力资源管理活动，它使人力资源管理的活动之间能够有效的配合。因此不同的人力资源战略必然会影响到人力资源的管理活动。舒勒将人力资源战略分成三种类型：累积型、效用型和投资型。
累积型的战略：即用长远观点来看待人力资源管理，注重人才的培训，通过甄选来获取合适的人才。以终身雇佣为原则，以公平原则来对待员工，员工晋升速度慢，薪酬是以职务及年资为标准，高层管理者与新员工工资差距不大。
效用型的战略：即用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训。企业职位一有空缺随时进行填补，非终生雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬。
协助型的战略：即界于积累型和效用型之间，个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间要有良好的人际关系。在培训方面员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助。
从人力资源战略的分类及其特征中我们可以看出，当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供较多的培训，如累积型战略；而当企业将人力资源视为企业的成本时，则会提供较少的培训以节约成本，如效用型战略。
企业战略通常分为公司层战略和事业型战略。因此人力资源战略必须建立在公司层战略和事业层战略发展相一致的基础上，只有这样才能发挥人力资源管理的战略作用，才能通过人力资源管理提高企业的绩效，实现企业的战略目标。
案例 三星：发展的人才观
随着三星集团的日趋庞大，三星的人才观和用人制度、方法在原来的基础上有了一些改革与发展。新的人才观更多地强调开拓精神，具体反映为：积极培养富于创新精神的人才，重视技术人才，培养国际性人才等三个方面。
首先积极培养富于创新精神的人才。因此，人才录用方式率先发生了变化：从面试到录用都实行分权化，除了少数人才由三星集团人才委员会统一招聘外，其余的都由各系列公司自己决定，这在过去是没有先例的。面试内容和形式也由考官提出问题，应聘者回答变为考官提出一个主题，7----8个应聘者互相讨论，在讨论过程中观察每一个应聘者的表达能力、说服能力及应变能力。
为培养创新型人才，三星集团还鼓励成立各种兴趣小组和研究会，题目和主题由个人决定，研究时间和人数不限，几个人组成一个小组，经费全部由公司负担，每六个月举办一次奖励会，对优秀成果进行奖赏。这种制度激发了每个职工的研究欲望，使很多建议、发明、研究成果与公司的利益联系起来。例如，1989年10月由“三星物产”的某课长牵头成立了研究新型材料的确良10人研究小组，经过无数次努力，终于研制出一种能延缓食物保质期3---4天，保鲜期比普通冰箱长的特殊冰箱。并在1991年3月把研究成果转变为商品，生产出了第一批新型冰箱。
其次，重视技术人才。随着三星向技术密集型产业发展，对技术人才的重用已是大势所趋，使得过去最高经营决策部门由管理人才为主向以现在以技术人才为主的趋势转变。1995年1月，35名最高经营人才中，25名是管理人才；但是1998年管理人才只有19名。不仅是最高经营业员层，在理事级以上的全体干部中，理工人才比重也大大提高，在前780名干部当中理工人才超过一半为398人，而且越是基层，理工人才的比重越高。
最后是培养国际型人才。随着产业的全球化和国内市场的开放，加上发达国家的贸易保护和韩国国内生产条件的恶化，三星集团各系列企业纷纷走向国际市场。为了尽可能培养国际型经营人才，三星集团采取了大量录用当地人才，实行地区专家制度和培养21世纪高级管理人才等措施。以培养21世纪高级管理人才为例，三星不仅重视对年轻人的培训。也非常重视对中年的业务骨干培训，从1992年下半年开始专门为这些人设置了MBA课程。每期50人，集中培训6个月。先在国内学习3个月，学习电脑、外语、经营管理的主要课程；此后两个月分日本、美国两个组，委托当地教育机关进行教育；最后一个月回国写论文。这些接受培训的业务骨干在本公司的所有待遇，包括职务、职位等原封不动地保留，从形式看同出差没什么区别，其目的在于使他们能专心学习。可以看出，三星集团的用人既有原则性，也有灵活性；既强调公平也注重效率。正是由于这些优秀人才的共同努力，三星才得以发展成为今天的在型跨国企业。这也验证了已故董事长李秉哲的一句话：“企业的成败在于员工的素质。”
第三节 世纪危言：我国人力资源管严理面临峻挑战
当代人力资源管理的新课题
目前，走在企业管理发展前列的公司在人力资源管理领域面临的严峻课题，概括起来有以下几方面：（1）如何降低或控制居高不下的员工健康和医疗保险支出（2）如何合理的调整和精简日趋庞大的企业组织机构，以保证管理效率（3）如何使有着不同工作态度、价值观念和思维习惯的员工，通过有效的沟通实现高质量的工作业绩（4）如何在高素质的专业人员之间树立起协调合作的团队精神，又不影响其创造才能的发挥（5）如何在完善工薪报酬体制的基础上，同步地发挥精神激励的作用，依靠企业文化建设，较长期地维系企业内高昂的士气（6）如何使成本趋高的企业人才培养投资更直接和有效地促进企业经济效益的增长，并从中得到回报（7）如何协调鼓励企业精英参加社会和学术活动与防范人才流失之间的关系（8）如何建立新的人员评价标准体系并使之贡献于企业的实际管理效率和经济利益。
这些关于人力资源管理的新课题是对传统人事管理的挑战，只有越过与此相关的重重障碍，通过观念更新，构筑新的指导性理念，现代人力资源才能越上一个新台阶。这就要求企业的高层管理者把人力资源管理放到应有的首要位置，确认人才是公司成败的关键。正如通用电器公司总裁杰克.韦尔奇不久前所说：我最重要的决策是把赌注押在我们所选中的人身上。因此，我的全部责任也以物色适用人才为核心。
第四节 日本人力资源管理内容
升职和评估
在日本，年资是增长工资的主要因素。在同年龄层次的人中，他们之间的工资差别不大。职员们知道他们将一辈子工作在一起，公司今后对他们会有承认和奖励。因此他们为了共同的利益而互相协作。再者评估个人表现是忠诚、热情、合作排在实际工作表现和知识的前面。奖励对职工心理上的影响比经济上的影响大。日本职工由于有长期录用的思想，所以他们并不期望有立即的公认和奖励。日本公司一般每年年底根据公司的经济增长情况，给工人发相当于五个月工资的红利。
非专业生涯途径
终身职业可使工人在公司内轮换工作。这种长期继续培训的实践方法使职工能学到企业各方面的知识和经验，与许多人建立同志式的关系。当个人确定了终身位置后，他们成了具有各方面才能的人这样他们更能全考虑自己的行为对整个组织大目标的影响。他们也可以利用已建立的人际关系，与同事们共同合作为实现公司的总目标服务。
终身职业制
在日本，长期职业可转换成“终身职业”尤其是在大公司更是如此，公司每年招一次工，经过试用，除了对严重违反法纪的人员实行解雇外，一般都可转成终身雇员，直到退休为止。公司兴旺时也招一些临时工或承包合同工；碰到经济困难时，解雇一些临时工，但对终身雇员不解雇，而是向他们提供福利、培训。这种政策使个人更加忠实与公司。每一个雇员都能在信任的基础上与公司建立长期的关系。
质量圈
日本管理另一个突出的方式是质量圈。二战失败后，日本认识到要打开国际市场，而且要在国际市场上占主要位置，就必须提高产品质量。质量不仅仅是成品问题，还包括按时出产品、及时交货、发票账单准确无误，以及维修服务等一整套措施。降低上述每一项成本都可以提高生产率。有了这些认识以后，日本科学家和工程师协会邀请美国的管理专家爱德华兹---戴明到日本作关于质量控制的系列学术报告。戴明提出，一切有过程的活动，都是由计划（Plan）、实施(Do)、检查(Check)和行动(Action)四个环节组成,P→D→C→A→P………循环往复，周而复始，在提高管理质量上和改善企业经营管理上起积极作用。这种称为“戴明圈”或“戴明环”。戴明强调将质量管理及控制放在中层管理的重要性。日本将戴明这种思想与日本的实际相结合，把质量控制的责任交给车间，就这样形成了质量圈。
每个质量圈约由八名一般工人和一名年长资深的工人组成，是比较自治的单位。质量圈的成员都接受怎样解决问题，其中包括一些基础的数学方法的训练。他们定期聚集在一起为减少次品与废品，减少返工和停工的时间。同时也为改善工作条件，提高自我发展等问题提出解决的方法。这些成员是组织最好利用的有创造性的资源。由于自己参与管理。他们的积极性被大大调动起来。这种质量圈的管理方法充分发挥出了每一个人的积极性和创造性，这正是日本重视人力资源管理的具体表现。
集体决策
这是日本企业决策的特点。每个人都有一种参与公司管理的意识，因为没有所有人参与决策并表示同意，实际上任何事情都做不好。日本人认为有了意见公岐，不能靠敌对手段或靠一方压倒另一方的方法去解决，而应靠从许多渠道取得更多信息，待大家都掌握后再一起来决策。一旦决策后，大家就齐心协力去做。这也许是一个费时费力的过程，但由于是最后大家的一致承诺，因此执行起来花的时间就少了。
日本是世界上罕见的同质社会、单一民族，个人对集体的忠诚和归属心在世界上也是少有的。把无次品管理群体和质量圈管理群体等放到工作场所会有很好的管理效果。
第二篇 战略计划与发展规划（3课时）
★★★（人性）
第一节人力资源计划的制定
人力资源计划的内容
从内容的性质上讲，企业的人力资源规划可以分为战略计划和策略计划。战略计划阐述了人力资源管理的原则和目标；策略计划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。一个完整的人力资源计划应包括以下几个方面★★★(注意板书顺序)
总计划
人力资源总计划阐述了人力资源计划的总原则、总目标、总方针。
职务编制计划
职务编制计划阐述了企业的组件结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。
人员配置计划
人员配置计划阐述了每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
人员需求计划
通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
人员供给计划
人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、同内部招聘等）人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
教育培训计划
包括教育培训需求、培训内容、培训的形式、培训考核等内容
人力资源管理政策调整计划
计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
投资预算
上述各项计划的费用预算。
编写人力资源计划的典型步骤
由于和企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤，学员可根据企业的实际情况进行变化。
制定职务编制计划
根据企业发展规划,结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。
制定人员配置计划
根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
预测人员需求
根据职务编制计划和人员配置计划，使用预算方法，来进行人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。
确定人员供给计划
人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。
制定培训计划
为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训形式、培训考核等内容。
制定人力资源管理政策调整计划
计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效考核政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等。
编写人力资源部费用预算
其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算。
关键任务的风险分析及对策
每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等。这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。
人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后再提交公司决策层审议通过。
案例：某公司2000年度人力资源管理计划
职务设置与人员配置计划
根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员设置。在2000年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发
