制造业公司的人力资源外包与组织绩效（节选）（译文附英文原文或原文出处）[外文翻译].doc
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制造业公司的人力资源外包与组织绩效（节选）（译文附英文原文或原文出处）[外文翻译],附件c：译文制造业公司的人力资源外包与组织绩效（节选）1.介绍近年来，企业已经开展大量的人力资源外包活动，以试图提高服务和产品质量，减少生产周转时间，降低消耗，将他们的精力集中到核心业务上来，并且提高组织的效率。企业将集中于相对狭窄的职能设置，并与外界供应商订立契约，由他们履行其他的事务。这个趋势有助于一个关键职能部门...
内容介绍
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附件C：译文
制造业公司的人力资源外包与组织绩效（节选）
1. 介绍
近年来，企业已经开展大量的人力资源外包活动，以试图提高服务和产品质量，减少生产周转时间，降低消耗，将他们的精力集中到核心业务上来，并且提高组织的效率。企业将集中于相对狭窄的职能设置，并与外界供应商订立契约，由他们履行其他的事务。这个趋势有助于一个关键职能部门的焦点在有优势的竞争力，并且低成本的职能外包已经在学者和实践者中找到了热心的支持者[Quinn, 1992 and Hirschhorn and Gilmore, 1992]。
尽管这个趋势有助于外包，但是它的执行效果证明是有不足的。吸引人的争论已经使得这个事件既支持又反对人力资源外包作为一种能达到长远的竞争优势的方式。一方面，把外包分配给专业的组织，可以使企业更好的专注于最有创造价值的职能部门，从而使这些职能部门潜在的效率最大化[Dess et al., 1995, Kotabe and Murray, 1990 and Quinn, 1992]。并且，在外包增加的同时，成本会下降，以及机构的投入、设备和人力都可能会降低[Bettis et al., 1992]。 另一方面，轶事的证据表明依靠增加外包可以领导减少革新[Kotabe, 1992]，从外包合作商的最终竞争和对所说任务控制的减少等[Bettis et al., 1992]。因此，人力资源外包的表现的影响是不确定的。
在当前研究中，我们尝试使外包之间的关系清楚的显现出来和通过以经验为依据的测验关系的稳固表现。更特别的是，我们给外包的安排两类型的影响人力资源表现的活动，就是训练和工资表。近来的研究已发现，培训活动可以产生积极地企业绩效[Frayne and Geringer, 2000]。然而，培训的代价十分昂贵，因为美国企业，据估计，每年在培训方面花费553以美元[Bassi and Van Buren, 1998]。由于这样的成本，人力资源专家已经报告过在培训方面投资的收益压力很大[Bassi and McMurrer, 1998 and Morrow et al., 1997]。很多的HR部门用外包的方式来确保培训预算所得到价值，正如最近的调查所发现的32%的公司都实行培训外包[HR Focus, 1997]。仍然，培训外包的绩效多数情况下仍然难以测量。
同样的，调查结果表明，38.4%的公司外包他们的薪酬职能[HR Focus, 1997]。完成这个薪酬职能需要得到管理层和人事部门的支持。这对小公司来说，存在着更大的问题，因为它们的雇员很少从而在确定工资单方面得不到规模经济。这使薪资评定外包成为有竞争力的，但是如同培训一样，没有研究表明我们可以确定薪资评定外包的绩效。
当下的研究表明了在制造业公司的上述外包项目的差别。另外，我们假定并测量了中等公司的外包-绩效关系。
制造业公司的人力资源外包与组织绩效（节选）
1. 介绍
近年来，企业已经开展大量的人力资源外包活动，以试图提高服务和产品质量，减少生产周转时间，降低消耗，将他们的精力集中到核心业务上来，并且提高组织的效率。企业将集中于相对狭窄的职能设置，并与外界供应商订立契约，由他们履行其他的事务。这个趋势有助于一个关键职能部门的焦点在有优势的竞争力，并且低成本的职能外包已经在学者和实践者中找到了热心的支持者[Quinn, 1992 and Hirschhorn and Gilmore, 1992]。
尽管这个趋势有助于外包，但是它的执行效果证明是有不足的。吸引人的争论已经使得这个事件既支持又反对人力资源外包作为一种能达到长远的竞争优势的方式。一方面，把外包分配给专业的组织，可以使企业更好的专注于最有创造价值的职能部门，从而使这些职能部门潜在的效率最大化[Dess et al., 1995, Kotabe and Murray, 1990 and Quinn, 1992]。并且，在外包增加的同时，成本会下降，以及机构的投入、设备和人力都可能会降低[Bettis et al., 1992]。 另一方面，轶事的证据表明依靠增加外包可以领导减少革新[Kotabe, 1992]，从外包合作商的最终竞争和对所说任务控制的减少等[Bettis et al., 1992]。因此，人力资源外包的表现的影响是不确定的。
在当前研究中，我们尝试使外包之间的关系清楚的显现出来和通过以经验为依据的测验关系的稳固表现。更特别的是，我们给外包的安排两类型的影响人力资源表现的活动，就是训练和工资表。近来的研究已发现，培训活动可以产生积极地企业绩效[Frayne and Geringer, 2000]。然而，培训的代价十分昂贵，因为美国企业，据估计，每年在培训方面花费553以美元[Bassi and Van Buren, 1998]。由于这样的成本，人力资源专家已经报告过在培训方面投资的收益压力很大[Bassi and McMurrer, 1998 and Morrow et al., 1997]。很多的HR部门用外包的方式来确保培训预算所得到价值，正如最近的调查所发现的32%的公司都实行培训外包[HR Focus, 1997]。仍然，培训外包的绩效多数情况下仍然难以测量。
同样的，调查结果表明，38.4%的公司外包他们的薪酬职能[HR Focus, 1997]。完成这个薪酬职能需要得到管理层和人事部门的支持。这对小公司来说，存在着更大的问题，因为它们的雇员很少从而在确定工资单方面得不到规模经济。这使薪资评定外包成为有竞争力的，但是如同培训一样，没有研究表明我们可以确定薪资评定外包的绩效。
当下的研究表明了在制造业公司的上述外包项目的差别。另外，我们假定并测量了中等公司的外包-绩效关系。
